Mensen hebben recht op een veilige werkplek
Problemen op de werkvloer leiden niet zelden tot ziekteverzuim. Soms lukt het niet een kwestie bespreekbaar te maken met een collega of je manager en daar kun je verschillende redenen voor hebben. Grensoverschrijdend gedrag is er één van en vaak moeilijk bespreekbaar te maken, hoewel het gelukkig steeds vaker aangekaart wordt. Het kan iedereen gebeuren.
Mensen hebben recht op een veilige werkplek en ook op het signaleren en oplossen van problemen in de omgang en samenwerking. De werkgever heeft de wettelijke plicht te zorgen voor een veilige werkomgeving en is daarmee ook verantwoordelijk voor de zogenaamde psychosociale arbeidsbelasting. Daar valt het signaleren van ongewenste omgangsvormen, zoals grensoverschrijdend gedrag, discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en pesten, onder.
Er is o.a. door de media steeds meer aandacht voor het ervaren van grensoverschrijdend gedrag in allerlei situaties. Mensen hebben vaak een afhankelijkheidsrelatie bij grensoverschrijdend gedrag, de cultuur op het werk is onvoldoende beschermend, mensen voelen zich kwetsbaar en hebben wat te verliezen of zijn bang om grenzen aan te geven. Iedere situatie is weer anders. Vaak leidt grensoverschrijdend gedrag tot ziekte voor degene die het overkomt. Het gebeurt ook dat de ander zich niet bewust is van het grensoverschrijdende gedrag.
Steeds vaker wordt er mediation ingezet bij grensoverschrijdend gedrag. Voor het slachtoffer geeft het de mogelijkheid om opnieuw de regie te pakken, wat voor het herstel essentieel is. Soms speelt het zich af op het snijvlak van het strafrecht. Dan praten we vaak over seksueel grensoverschrijdend gedrag of geweldszaken. Ook in strafzaken bemerk ik dat het uitspreken naar de ander wat je als strafbaar grensoverschrijdend gedrag hebt ervaren, regie, zelfrespect en zelfvertrouwen oplevert. Als mediator is het belangrijk om deze vaak beladen gesprekken goed te begeleiden, met zorg en respect voor het verhaal van het slachtoffer, maar ook voor de pleger moet ruimte zijn om te reageren. Daar moet je als mediator een goede balans in vinden. Beide partijen moeten je hierin vertrouwen. Daar gaat altijd een individueel gesprek aan vooraf. Soms is er ruimte voor het bespreken van de mogelijkheid om de (werk)relatie te herstellen, erkenning en een spijtbetuiging is vaak heel erg belangrijk en soms wordt na het gesprek de samenwerking beëindigd.
